แนวคิดเกี่ยวกับการประเมินผล

แนวคิดเกี่ยวกับการประเมินผล

เรียบเรียงโดย

วชิรวัชร  งามละม่อม

Wachirawachr  Ngamlamom

ความหมาย

ประชุม รอดประเสริฐ (2539) กล่าวว่า “การประเมินหรือการประเมินผล” มีความหมายตรงกับคำในภาษาอังกฤษว่า “EVALUATION” หมายถึงกระบวนการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อการตัดสินใจดำเนินการสิ่งใดสิ่งหนึ่งนอกจากนี้ยังมีความหมายเกี่ยวเนื่องกับคำอื่นๆอีกหลายคำเช่นการวิจัย (Research) การวัดผล (Measurement) การตรวจสอบรายงานผล (Appraisal) การควบคุมดูแล (Monitoring) การประมาณการ (Assessment) และการพิจารณาตัดสิน (Judgment) เป็นต้นคำดังกล่าวอาจสรุปเป็นความหมายหรือคำจำกัดความร่วมกันได้ว่าการประมาณค่าหรือการประมาณผลที่เกิดขึ้นจากการดำเนินงานโดยอาศัยข้อมูลที่ได้เก็บรวบรวมด้วยวิธีการสอบถามทดสอบสังเกตและวิธีการอื่นแล้วทำการวิเคราะห์เพื่อตัดสินว่าการดำเนินงานนั้นมีคุณค่าหรือบรรลุวัตถุประสงค์ของการดำเนินงานนั้นมากน้อยเพียงใด

ส่วน Suchman (1967) กล่าวว่า การประเมินผลหมายถึงกระบวนการศึกษาเกี่ยวกับผลลัพธ์ที่พึงปรารถนาและไม่ปรารถนาที่เกิดจากการดำเนินงานเพื่อตัดสินคุณค่าหรือปริมาณความสำเร็จตามวัตถุประสงค์ โดยมีขั้นตอน คือ1. การกำหนดจุดมุ่งหมายในการประเมินผล2. การกำหนดเกณฑ์เพื่อตรวจสอบความสำเร็จ3. การอธิบายกับความสำเร็จ4. การรายงานและเสนอแนะการดำเนินงานต่อไป สอดคล้องกับ Chase (1978) กล่าวว่าการประเมินผลหมายถึงการตัดสินหรือการให้ความเห็นเกี่ยวกับสิ่งใดสิ่งหนึ่งและ (Brown, 1983) ได้ให้ความหมายการประเมินผลว่า หมายถึงการตีความหมายของบุคคลต่อสิ่งใดสิ่งหนึ่งเพื่อตอบคำถามว่าดีเพียงใด

กล่าวโดยสรุป การประเมินผล หมายถึงกระบวนการศึกษาศักยภาพของผู้ปฏิบัติงานหรือการวัดทัศนคติของผู้ปฏิบัติงานเพื่อให้ทราบถึงประสิทธิผลการทำงานของบุคคลกลุ่มบุคคลในองค์การ ซึ่งเป็นการตรวจสอบประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานว่าดีเพียงใดบรรลุเป้าหมายมากน้อยเพียงใด รูปแบบการประเมินผล

แนวคิดเกี่ยวกับแรงจูงใจ

แนวคิดเกี่ยวกับแรงจูงใจ

เรียบเรียงโดย

วชิรวัชร  งามละม่อม

Wachirawachr  Ngamlamom

มาสโลว์ (Maslow, 1954) “แรงจูงใจ” (Motivation) เป็นแนวคิดสำคัญในการบริหารงานบุคคล ทั้งในภาครัฐ และภาคเอกชน การทางานธุรกิจ หรืองานอุตสาหกรรมเป็นงานที่จะต้องคำนึงถึงผลได้ผลเสีย กำไรขาดทุน ทั้งการดำเนินงานยังเต็มไปด้วยการแข่งขันในทุกเรื่องไม่ว่าจะด้านคุณภาพของสินค้าและบริการ การโฆษณาประชาสัมพันธ์ การตลาด รวมไปถึงการควบคุมต้นทุนการผลิต และอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง แต่ปัญหาที่ต้องประสบกันมาทุกยุคทุกสมัย คือการทำงานของคนในองค์การ ซึ่งจัดเป็นทรัพยากรบุคคลที่มีค่าขององค์การ ทำอย่างไรจะให้ทรัพยากรบุคคลเหล่านั้นทำงานเต็มที่ เต็มความสามารถเพื่อให้ได้งานที่มีคุณภาพดีที่สุด และด้วยปริมาณมากที่สุด ผู้บริหารหลายคนอาจคิดถึงกลยุทธ์การให้รางวัลและการลงโทษ ผู้บริหารบางคนคิดถึงหลักเมตตาธรรมให้อยู่กันด้วยความรักความเข้าใจแล้วพลังการทำงานก็จะตามมา และมีผู้บริหารอีกส่วนหนึ่งที่คิดถึงคำกล่าวว่า “ชาติดีไม่ต้องทาสีแดง” คือคนดีไม่ว่าอย่างไรก็ทำงานดีสม่ำเสมอ เพราะมีสิ่งผลักดันในการทำงานที่มาจากภายในตัวของบุคคลผู้นั้นเอง แต่สำหรับบางคนที่คิดรวยทางลัดหลอกคนมากักขังหน่วงเหนี่ยวใช้กำลังบังคับให้ทำงาน วิธีนั้นน่าจะได้ชื่อว่ามิได้ใช้กลยุทธ์เชิงจิตวิทยาแต่อย่างใดในการเสริมสร้างคนให้ทำงาน ทั้งยังเป็นการทำผิดศีลธรรม และผิดกฎหมายอีกด้วย

                    การเสริมสร้างให้คนทำงานได้เป็นอย่างดีนั้น นอกจากเพื่อให้เกิดพฤติกรรมการทำงานที่มุ่งเพิ่มปริมาณ และคุณภาพแล้ว ยังเน้นบรรยากาศที่ผู้ปฏิบัติมีความสุขความพอใจ และเต็มใจลงทุนลงแรง เพื่อให้ผลงานบรรลุตามวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ การทำงานในลักษณะดังกล่าว คือแรงจูงใจในการทางาน (Work Motivation) ซึ่งผู้ทางานธุรกิจควรให้ความสำคัญ และสนใจศึกษาเพื่อพัฒนางานให้เจริญก้าวหน้า ในที่นี้จะกล่าวถึง ความหมายของแรงจูงใจ ความเป็นมา และความสำคัญของแรงจูงใจในการทำงาน ลักษณะ และที่มาของแรงจูงใจ ทฤษฎี และการประยุกต์ความรู้เรื่องแรงจูงใจไปใช้งาน

แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับการบริหารจัดการ

แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับการบริหารจัดการ

เรียบเรียงโดย

วชิรวัชร  งามละม่อม

Wachirawachr  Ngamlamom

                                                                                                                                   

ความหมายของการบริหารและการจัดการ

คำว่า “การบริหาร” (Administration) และ “การจัดการ” (Management) มีที่มาในเชิงพัฒนาการขององค์ความรู้ที่แตกต่างกัน แต่ปัจจุบันได้มีการกำหนดองค์ความรู้ทั้งสองด้านมาผสมผสาน และประยุกต์เข้ากับองค์กรสมัยใหม่ จึงทาให้ทั้งสองคานี้มีความหมายเช่นเดียวกัน และสามารถใช้แทนกันได้ เพียงแต่ความนิยมคุ้นเคยหรือความนึกคิดเชิงภาษาที่แตกต่างกันไปบ้างเท่านั้น กล่าวคือ มีนัย (Sense) ที่แตกต่างกันในด้านต่อไปนี้

1) เกี่ยวกับประเภทขององค์กรและหน่วยงาน

คำว่า “การบริหาร” นิยมใช้ในหน่วยงานภาครัฐ หรือหน่วยงานราชการ ดังจะเห็นได้จากตำแหน่งบริหาร หรือนักบริหาร (Administration) มีการบัญญัติศัพท์สาขาวิชาที่ศึกษาด้านนี้ว่า
“รัฐประศาสนศาสตร์” (Public Administration) ขณะที่คำว่า การจัดการมักหมายถึงการบริหารงานในองค์กรภาคเอกชน หรือธุรกิจมากกว่าการบริหารรัฐกิจดังจะพบเสมอว่า ตำแหน่งสำคัญในองค์กรเอกชนใช้คำว่า “ผู้จัดการ” (Manager)

2) เกี่ยวกับระดับหรือขอบข่ายความรับผิดชอบของการดำเนินการ

การบริหารบางครั้งเป็นคาที่ผู้ใช้ให้ความหมายถึงการทาหน้าที่ในระดับนโยบาย คือการตัดสินใจให้แนวทาง และรับผิดชอบในผลที่เกิดขึ้นในภาพรวม ส่วนการจัดการเน้นการดำเนินงานในระดับปฏิบัติ (Policy Implementation) ซึ่งเป็นหน้าที่ต้องรับผิดชอบรองลงมา หรือเป็นหน่วยงานระดับกลางหรือระดับล่าง

ในทางวิชาการทั้งการบริหารและการจัดการ ไม่ได้มีความหมายแตกต่างกันคำว่าการจัดการสามารถใช้ได้ในองค์กรภาครัฐ และใช้กับการดำเนินงานระดับนโยบายเช่นกัน ทั้งนี้เพราะแนวความคิดการจัดการสมัยใหม่ (Modern Management Thought) เน้นการผสมผสานองค์ความรู้ทั้งศาสตร์การบริหาร (Administrative Science) ศาสตร์การจัดการ (Management Science) ตลอดจนพฤติกรรมศาสตร์ (Behavioral Science) เข้าด้วยกันอย่างแยกไม่ออก (วิชัย รูปขาดี, 2542)

แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับประสิทธิผล

แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับประสิทธิผล

เรียบเรียงโดย

วชิรวัชร  งามละม่อม

Wachirawachr  Ngamlamom

ความหมาย

ประสิทธิผลปัจจุบันมีการศึกษาเรื่อง ประสิทธิผล (Effectiveness) กันอย่างแพร่หลายและมีการนิยามความหมายแตกตางกัน โดยมีการใช้หลักเกณฑ์มาประกอบกัน มีผู้ให้ความหมายหรือคำนิยามต่างๆ กัน ดังนี้ อรุณ รักธรรม (2525) ประสิทธิผล หมายถึง ความสามารถขององค์การที่จะดำเนินการให้บรรลุเป้าหมาย 4 ประการ คือ ความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันในองค์การ (Integration) การปรับตัวของ องค์การให้สอดคล้องกับสภาพแวดล้อม (Adaptability) การปรับตัวขององค์การให้ สอดคล้องกับสังคม (Social Relevance) และผลผลิตขององค์การ (Productivity) สอดคล้องกับ ภรณี กีร์ติบุตร (2529) ให้ทัศนะว่า ประสิทธิผลขององค์การ (Organizational Effectiveness) หมายถึง ความมากน้อย (Extent) ของการที่องค์การ ในฐานะเป็นระบบทางสังคมสามารถบรรลุถึงวัตลุประสงค์ ได้โดยทรัพยากรและหนทางที่มีอยู่ โดยไม่ทำให้ทรัพยากรและหนทางเสียหายและ โดยไม่สร้างความตึงเครียดที่ไม่สมควรแก่สมาชิก ซึ่งมาตรการที่ใช้ในการวัดประสิทธิผล ขององค์การตั้งอยู่บนวิธีการและเป้าหมาย (Means and Ends) โดยเกณฑ์บ่งชี้ในการวัดประสิทธิผล คือ ความสามารถในการผลิตขององค์การ ความยืดหยุ่นขององค์การในรูป ของความสำเร็จในการปรับตัวเขากับการเปลี่ยนแปลงภายในองค์การและความสำเร็จในการปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงซึ่งเกิดขนนอกองค์การ และการปราศจากความกดดัน หรือการขัดแยงรุนแรงระหว่างกลุ่มย่อยในองค์การระหว่างหน่วยงานในองค์การ Schein (1970) มีความเห็นว่า ประสิทธิผลองค์การ หมายถึง สมรรถนะ (Capacity) ขององค์การในการที่จะอยู่รอด (Survival) ปรับตัว (Adapt) รักษาสภาพ (Maintain) และเติบโต (Grow) ไม่ว่าองค์การนั้นจะมีหน้าที่ใดที่ต้องการให้ลุล่วง

                     จินดาลักษณ์ วัฒนสินธุ์ (2530) นอกจากความสามารถในการบรรลุเป้าหมายอันเป็นความมีประสิทธิผลโดยทั่วไปแล้วการประเมินประสิทธิผลอาจพิจารณาได้จากคุณภาพของผลผลิตหรือบริการพื้นฐานขององค์การหรือความสามารถในการผลิตสินค้าหรือบริการขององค์การ ความพร้อม หรือความเป็นไปได้ในการปฏิบัติงานที่เฉพาะเจาะจงเมื่อถูกขอร้องให้ทำผลตอบแทน หรือผลกำไรที่ได้รับจากการผลิตสินค้าและบริการ เป็นด้น ดังนั้นกิจกรรมขององค์การที่เป็นเครื่องตัดสินการปฏิบัติงานขององค์การว่ามีประสิทธิผลหรือไม่จึงประกอบไปด้วยกิจกรรมต่อไปนี้คือ การได้มาซึ่งทรัพยากรที่ด้องใช้ในการปฏิบัติงาน การใช้ปัจจัยนำเข้าอย่างมีประสิทธิภาพเมื่อเทียบกับผลผลิต ความสามารถในการผลิตสินค้าหรือบริการขององค์การ การปฏิบัติงานด้านเทคนิควิชาการและด้านการบริหารอย่างมีเหตุผล การลงทุนในองค์การ การปฏิบัติตามกฎเกณฑ์กับพฤติกรรมในองค์การ และการตอบสนองความด้องการและความสนใจที่แตกต่างกันของบุคคลและของกลุ่ม

บทบาทภาคีการพัฒนาในการขับเคลื่อนยุทธศาสตร์

บทบาทภาคีการพัฒนาในการขับเคลื่อนยุทธศาสตร์

เรียบเรียงโดย

วชิรวัชร  งามละม่อม

Wachirawachr  Ngamlamom

ทุกภาคีล้วนเป็นส่วนหนึ่งของพลังร่วมที่จะก่อให้เกิดสัมฤทธิผลของการพัฒนา และล้วนเป็นผู้ร่วมรับผลกระทบหรือผลประโยชน์หรือมีส่วนได้ส่วนเสียจากการพัฒนาหรือเปลี่ยนแปลงสภาพทรัพยากรธรรมชาติและคุณภาพสิ่งแวดล้อมด้วยกันทั้งสิ้น ดังนั้น เพื่อให้ผลของการพัฒนาตามยุทธศาสตร์นี้ มุ่งสู่การพัฒนาที่สมดุลและยั่งยืน การมีส่วนร่วมของทุกภาคีตลอดกระบวนการพัฒนาควบคู่ไปกับการสร้างจิตสำนึก ความรับผิดชอบในหน้าที่ ให้องค์ความรู้และสร้างกระบวนการเรียนรู้ ให้กับคนไทยทุกคน และการสร้างกลไกให้เอื้อต่อการเข้ามีส่วนร่วมฯ มีสิทธิในการเข้าถึง ใช้และรับประโยชน์อย่างเป็นธรรมและสมดุลกับข้อจำกัดของทรัพยากรธรรมชาติ รวมทั้งร่วมรับผิดชอบต่อผลกระทบที่เกิดขึ้นจากการดำเนินกิจกรรมของตน จึงเป็นเงื่อนไขของความสำเร็จ ซึ่งภาคีต่างๆ ควรมีบทบาท ดังนี้