การบริหารความขัดแย้ง
เรียบเรียงโดย
วชิรวัชร งามละม่อม
Wachirawachr Ngamlamom
ความหมายและประเภท
ความขัดแย้ง (conflict) หมายถึง
เหตุการณ์ที่ปรากฏขึ้นเมื่อ เมื่อบุคคลหรือทีมมีความเห็นไม่สอดคล้องกัน
ความขัดแย้งถือเป็นเหตุการณ์ธรรมดาที่เกิดขึ้นในการอยู่ร่วมกันหรือทำงานร่วมกัน
คนโดยทั่วไปมักนึกถึงความขัดแย้งในเชิงทำลาย แต่เป็นที่ยอมรับกันว่าหากความขัดแย้งเกิดขึ้นในปริมาณที่พอเหมาะ ความขัดแย้งนั้นจะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่สร้างสรรค์
คนโดยทั่วไปมักนึกถึงความขัดแย้งในเชิงทำลาย แต่เป็นที่ยอมรับกันว่าหากความขัดแย้งเกิดขึ้นในปริมาณที่พอเหมาะ ความขัดแย้งนั้นจะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่สร้างสรรค์
ความขัดแย้งแบ่งออกได้เป็นหลายประเภทแล้วแต่จะใช้สิ่งใดเป็นเกณฑ์ในการแบ่ง
ดังเช่น แรบพาพอร์ต (Rapparport,
cited by Caplow, 1975) ได้แบ่งความขัดแย้งเป็น การต่อสู้ เกม
และการโต้เถียง หรืออาจแบ่งความขัดแย้งเป็นเชิงลบและเชิงบวกก็ได้ แต่ในที่นี้จะแบ่งประเภทความขัดแย้งโดยนำเอาบุคคลที่เกี่ยวข้องเข้ามาเป็นเกณฑ์
ซึ่งแบ่งได้เป็น 5 ประเภทด้วยกัน
1.
ความขัดแย้งภายในตัวบุคคลซึ่งจะเกิดขึ้นเมื่อพบทางเลือกหลายๆทางและต้องเลือกเอาทางใดทางหนึ่ง
2. ความขัดแย้งระหว่างบุคคล
ซึ่งเกิดขึ้นเมื่อบุคคลเห็นไม่สอดคล้องกัน
3.
ความขัดแย้งระหว่างปัจเจกบุคคลกับกลุ่ม เกิดขึ้นเมื่อมีสมาชิกกลุ่มไม่ทำตามข้อตกลงของกลุ่ม
4.
ความขัดแย้งระหว่างกลุ่มหรือทีม เกิดเมื่อแต่ละทีมมีจุดมุ่งหมายที่แตกต่างกัน
และต้องขึ้นอยู่กับกันและกันในการทำงานให้บรรลุจุดมุ่งหมายนั้น
สาเหตุของการเกิดความขัดแย้ง
ดังที่ได้กล่าวแล้วว่าความขัดแย้งเป็นปรากฏการณ์ธรรมดาที่เกิดขึ้นกับบุคคลโดยเฉพาะเมื่อต้องทำงานร่วมกับบุคคลอื่น
ในการทำงานเป็นทีมอาจเห็นว่าสมาชิกของทีมขัดแย้งกันด้วยการใช้วาจาหรือท่าทางจนคนอื่นๆสังเกตเห็นได้
สมาชิกของทีมจะขัดแย้งกันได้ง่ายเมื่อได้มีโอกาสปฏิสัมพันธ์กัน
เพราะในระหว่างนั้นความคิด ความสนใจ
ความรู้สึกและผลประโยชน์ของฝ่ายหนึ่งอาจไม่สอดคล้องกับอีกฝ่ายหนึ่ง
ทำให้ต่างฝ่ายต่างต่อต้านกันและเกิดสภาพการณ์ซึ่งทำให้ไม่สามารถหาข้อยุติได้
สาเหตุสำคัญที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งอาจมาจาก
1. การตกอยู่ในสภาพแวดล้อมต่างกัน
สิ่งแวดล้อมที่ล้อมรอบตัวสมาชิกแต่ละคนเป็นปัจจัยสำคัญที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งขึ้นมาได้
เนื่องจากสิ่งแวดล้อมเป็นส่วนที่ทำให้สมาชิกมีลักษณะต่างกันออกไป
แม้ไม่มีผลการวิจัยที่ยืนยันถึงเรื่องนี้แต่มีข้อสังเกตว่า
การจำแนกงานออกเป็นแผนกย่อยๆหลายแผนกมีผลต่อการเพิ่มปริมาณความขัดแย้งของคนงานในแผนกต่างๆ
ทั้งๆที่อยู่ในองค์การเดียวกัน ที่เป็นเช่นนี้เพราะคนงานเหล่านั้นใช้เวลา
เงินและทรัพยากรต่างกัน
อันอาจกล่าวได้ว่าตกอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ต่างกันซึ่งมีผลก่อให้เกิดลักษณะประจำตังที่ต่างกันขึ้นมา
และความขัดแย้งระหว่างแผนกต่างๆขององค์การจะลดลงได้
หากลดข้อจำกัดเฉพาะแผนกลงมาให้มีลักษณะใกล้เคียงกัน
นอกไปจากนั้นการกระทำเช่นดังกล่าวจะส่งผลให้เกิดความร่วมมือกันมากขึ้น
2. การมีผลประโยชน์ขัดกัน
สาเหตุของความขัดแย้งในข้อนี้
คือ ความไม่สอดคล้องกันระหว่างความต้องการของสมาชิกในทีม
และแสดงออกเป็นพฤติกรรมให้เห็นอย่างเปิดเผย
ความขัดแย้งชนิดนี้อาจเกิดขึ้นได้เนื่องจากสมาชิกมีความต้องการสิ่งเดียวกันในการทำงาน
แต่อาจแบ่งปันกันไม่ได้ต่างฝ่ายต่างจึงพยายามกีดกันมิให้อีกฝ่ายหนึ่งบรรลุถึงความต้องการ
หรือให้ได้น้อยกว่าฝ่ายตน
หรืออาจเกิดขึ้นจากการที่สมาชิกมีความต้องการคนละอย่างในการทำงานร่วมกันก็ได้
3. การมีความคาดหวังในบทบาทต่างกัน
เมื่อคนมาอยู่รวมกันเป็นกลุ่มนั้นตามธรรมชาติแล้วต่างคนต่างจะคาดหวังในพฤติกรรมซึ่งเป็นบทบาทของอีกฝ่ายหนึ่ง
ความขัดแย้งของความคาดหวังในบทบาทนี้อาจเกิดขึ้นได้ใน 3 ลักษณะ
1. อาจเกิดจากการรับรู้บทบาทผิดทำให้มีพฤติกรรมต่างจากที่ควรจะเป็นจริง
2. เกิดจากการที่ต้องสรวมบทบาทในขณะเดียวกันทำให้เกิดความสับสนในบทบาท
3. เกิดจากการที่มีบทบาทแย้งกันจนเป็นเหตุให้มีพฤติกรรมขัดแย้งกัน
โดยสรุปแล้วความขัดแย้งที่เกิดจากความคาดหวังในบทบาท
คือ การที่ต่างฝ่ายต่างทำนายพฤติกรรมของอีกฝ่ายหนึ่งไว้
แต่กลับประเมินได้ว่าอีกฝ่ายหนึ่งมีพฤติกรรมไม่สอดคล้องกับที่ตนทำนายความขัดแย้งจึงเกิดขึ้น
4. การมีอคติ
พฤติกรรมต่างๆ ที่คนๆ หนึ่งแสดงออกมาต่อคนอื่นๆย่อมสะท้อนให้เห็นถึงความรู้สึกส่วนตัวของคนผู้นั้น
ความขัดแย้งอันเกิดจากอคตินี้เป็นไปได้ที่ทั้งสองฝ่ายมีความรู้สึกส่วนตัวที่ไม่ดีต่อกัน
และแสดงออกมาให้เห็นในขณะที่มีการติดต่อสื่อสารกันจนเป็นเหตุให้ก้าวร้าวกัน
สำหรับลักษณะที่จะลดอคติลงได้นั้นสรุปได้ว่า ขึ้นอยู่กับการมองโลกในแง่ดีเพราะการมองโลกในแง่ดีเป็นเหตุให้แต่ละคนเต็มใจที่จะค้นหาวิธีแก้ไขความขัดแย้ง
และการไม่ยึดตนเองเป็นศูนย์กลางจะช่วยอำนวยความสะดวกต่อการยอมรับผู้อื่นได้ง่ายเข้า
5. การมีปทัสถาน
ค่านิยมและการรับรู้ที่ต่างกัน
ความขัดแย้งที่เกิดจากสาเหตุนี้เป็นความขัดแย้งที่หาข้อยุติได้ยาก
หากทั้งสองฝ่ายยังคงยึดวิธีการเดิมในการมองสิ่งแวดล้อมและตัดสินตามเกณฑ์ที่ตนมีอยู่
ทั้งๆที่ตกอยู่ในสิ่งแวดล้อมอย่างเดียวกัน
คนแต่ละคนอาจมองสิ่งที่ปรากฏอยู่ไปคนละอย่างและต่างก็ยืนยันในความเห็นของตน
โดยหาข้อตกลงร่วมกันไม่ได้ ความขัดแย้งย่อมเกิดขึ้นได้
6. การปฏิสัมพันธ์
สาเหตุหลังสุดหากกล่าวไปแล้วก็เป็นผลมาจากสาเหตุทั้ง
5
ประการข้างต้น
เนื่องจากการที่คนเรามีการสื่อสารกันนั้นย่อมขึ้นอยู่กับลักษณะประจำตัวที่เกิดขึ้นกับสิ่งแวดล้อม
ผลประโยชน์ อคติ ความคาดหวัง ปทัสถานและค่านิยมส่วนตน
การปฏิสัมพันธ์คือการนำเอาปัจจัยต่างๆเหล่านั้นมาติดต่อกันนั่นเอง
ความขัดแย้งที่เกิดจากการปฏิสัมพันธ์นี้นี้จะเห็นได้ชัดเจนขึ้น
หากการติดต่อระหว่างสองฝ่ายนั้นมุ่งที่จะแข่งขันกัน
เพื่อให้บรรลุถึงจุดมุ่งหมายที่ตนต้องการ โดยที่ต่างฝ่ายได้แสดงพฤติกรรมซึ่งเป็นปฏิปักษ์ต่อกันออกมา
อย่างไรก็ตามความขัดแย้งที่เกิดจากสาเหตุนี้อาจเปลี่ยนไปได้หาก
กระบวนการคิดและการรับรู้ของทั้งสองฝ่ายเปลี่ยนไปจากเดิม
การตอบสนองต่อความขัดแย้ง
ความขัดแย้งจะส่งผลต่อทีมอย่างไรขึ้นอยู่กับว่าสมาชิกในทีมตอบสนองต่อความขัดแย้งอย่างไร
คนเรานั้นมีวิธีการต่างกันที่จะโต้ตอบกับความขัดแย้งที่เกิดขึ้น
และมักพบว่าวิธีการโต้ตอบจะเป็นรูปแบบสม่ำเสมอที่เรียกกันว่านิสัย
และผู้โต้ตอบเองไม่ค่อยรู้สึกตัว
ดังนั้นก่อนที่จะเรียนรู้ถึงวิธีการจัดการกับความขัดแย้ง สิ่งหนึ่งที่ควรทราบในเบื้องต้นคือรูปแบบของตนเองในการตอบสนองต่อความขัดแย้ง
ในการประเมินว่าเราจะโต้ตอบความขัดแย้งแบบใดคนส่วนใหญ่จะมีคำถามสำคัญที่ต้องถามตนเองสองข้อ
ข้อแรก คือ ตามความเห็นของเราความขัดแย้งนั้นสำคัญหรือไม่ และคำถามที่สอง คือ
เราเห็นว่าความสัมพันธ์ระหว่างเรากับคู่ขัดแย้งสำคัญพอที่จะต้องรักษาไว้หรือไม่
หลังจากนั้นจึงตอบโต้ด้วยแบบใดแบบหนึ่ง
จอร์นสัน (Johnson,1991) ได้จำแนกแบบของการแก้ปัญหาโดยใช้สัตว์ชนิดต่างๆ เป็นตัวแทน และลุสเซอร์ (1996) ได้ให้ข้อเสนอแนะสำหรับการเลือกใช้ในเงื่อนไขที่เหมาะสม
จอร์นสัน (Johnson,1991) ได้จำแนกแบบของการแก้ปัญหาโดยใช้สัตว์ชนิดต่างๆ เป็นตัวแทน และลุสเซอร์ (1996) ได้ให้ข้อเสนอแนะสำหรับการเลือกใช้ในเงื่อนไขที่เหมาะสม
ขั้นตอนการแก้ปัญหา
1. เริ่มนำข้อขัดแย้งมาพิจารณา
โดยวางแผนที่จะใช้วิธีแก้ปัญหากับข้อขัดแย้งหาวิธีการนำแผนไปใช้ปฏิบัติ
และหาข้อตกลงร่วมเพื่อการเปลี่ยนแปลง
2. ตอบสนองการแก้ปัญหา
โดยฟังและสรุปข้อปัญหา แสดงความเห็นด้วยในบางแง่ ถามหรือเสนอทางเลือก
และหาข้อตกลงร่วมเพื่อการเปลี่ยนแปลง
3. หากเป็นคนกลางในการแก้ปัญหา
ควรจะ ให้แต่ละฝ่ายบอกถึงปัญหาของตน ให้ความเห็นเรื่องปัญหา
พัฒนาทางเลือกและหาข้อตกลงร่วมเพื่อการเปลี่ยนแปลงและติดตามผล
สรุป ปรากฏการณ์ปรกติแต่มีความสำคัญอีกประการหนึ่งในการทำงานเป็นทีม
ได้แก่ ความขัดแย้ง ซึ่งหมายถึง การที่สมาชิกในทีมมีความเห็นไม่สอดคล้องกันในเรื่องต่างๆ
อาจเกิดขึ้นได้ในหลายระดับ เช่น ระหว่างคนกับคน คนกับกลุ่ม กลุ่มกับกลุ่ม
หรือองค์การกับองค์การ สาเหตุของการเกิดความขัดแย้งเกิดจาก
การตกอยู่ในสภาพแวดล้อมต่างกัน ผลประโยชน์ขัดกัน คาดหวังในบทบาทต่างกัน อคติ
มีปทัสถานค่านิยมและการรับรู้ต่างกัน และการได้มาปฏิสัมพันธ์กัน
ส่วนการตอบสนองต่อความขัดแย้งนั้นเบื้องต้นจำแนกออกเป็น 5 ประเภท ได้แก่
แบบหลีกเลี่ยง ผ่อนปรน บังคับ ประนีประนอม และแก้ปัญหา
ซึ่งแต่ละแบบล้วนมีข้อดีข้อเสียและเงื่อนไขในการใช้ให้เหมาะสมต่างกัน
สำหรับการแก้ปัญหาความขัดแย้งนั้นที่ต้องการมากที่สุด ได้แก่ การแก้ปัญหาแบบ
ชนะ-ชนะ
ซึ่งต่างฝ่ายต่างได้ประโยชน์เต็มส่วนทั้งคู่และสามารถรักษาสายสัมพันธ์ไว้ได้
แต่ก็ต้องทำตามเงื่อนไขที่กำหนดไว้
บรรณานุกรม
กุญชรี ค้าขาย.
(2556). การบริหารความขัดแย้ง.
กรุงเทพฯ: บูรพาศิลป์การพิมพ์.
ทิศนา แขมมณี
และคณะ. (2522). กลุ่มสัมพันธ์: แนวทฤษฎีและปฏิบัติ. เล่ม 1.
กรุงเทพ: บูรพาศิลป์การพิมพ์.
Caplow, T. (1975). Sociology.
New Jersey: Prentice-Hall.
Dubrin, A. J. (1990). Effective
Business Psychology. 3rd Edition New Jersey: Prentice-Hall.
Hodgetts, R. M. (1993).
Modern Human Relations at Work. 5th Edition Fort Worth: The
Dryden Press
Johnson , D. W. (1991).
Human Relationships and Your Career. 3rd Edition New Jersey:
Prentice Hall
Lussier, R. N. (1996). Human
Relation in Organization. Chicago: IRWIN
Penrod, S. (1983). Social
Psychology. New Jersey: Prentice-Hall.
Scholtes, P. R. &
Others. (1996). The TEAM Handbook. Madison: JOINER Associates Inc.
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น