แนวคิดเกี่ยวกับการประเมินผล
เรียบเรียงโดย
วชิรวัชร
งามละม่อม
Wachirawachr Ngamlamom
ความหมาย
ประชุม รอดประเสริฐ (2539) กล่าวว่า “การประเมินหรือการประเมินผล” มีความหมายตรงกับคำในภาษาอังกฤษว่า “EVALUATION” หมายถึงกระบวนการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อการตัดสินใจดำเนินการสิ่งใดสิ่งหนึ่งนอกจากนี้ยังมีความหมายเกี่ยวเนื่องกับคำอื่นๆอีกหลายคำเช่นการวิจัย
(Research) การวัดผล (Measurement)
การตรวจสอบรายงานผล (Appraisal) การควบคุมดูแล
(Monitoring) การประมาณการ (Assessment) และการพิจารณาตัดสิน
(Judgment) เป็นต้นคำดังกล่าวอาจสรุปเป็นความหมายหรือคำจำกัดความร่วมกันได้ว่าการประมาณค่าหรือการประมาณผลที่เกิดขึ้นจากการดำเนินงานโดยอาศัยข้อมูลที่ได้เก็บรวบรวมด้วยวิธีการสอบถามทดสอบสังเกตและวิธีการอื่นแล้วทำการวิเคราะห์เพื่อตัดสินว่าการดำเนินงานนั้นมีคุณค่าหรือบรรลุวัตถุประสงค์ของการดำเนินงานนั้นมากน้อยเพียงใด
ส่วน Suchman (1967) กล่าวว่า การประเมินผลหมายถึงกระบวนการศึกษาเกี่ยวกับผลลัพธ์ที่พึงปรารถนาและไม่ปรารถนาที่เกิดจากการดำเนินงานเพื่อตัดสินคุณค่าหรือปริมาณความสำเร็จตามวัตถุประสงค์
โดยมีขั้นตอน คือ1. การกำหนดจุดมุ่งหมายในการประเมินผล2. การกำหนดเกณฑ์เพื่อตรวจสอบความสำเร็จ3.
การอธิบายกับความสำเร็จ4. การรายงานและเสนอแนะการดำเนินงานต่อไป
สอดคล้องกับ Chase (1978) กล่าวว่าการประเมินผลหมายถึงการตัดสินหรือการให้ความเห็นเกี่ยวกับสิ่งใดสิ่งหนึ่งและ
(Brown, 1983) ได้ให้ความหมายการประเมินผลว่า
หมายถึงการตีความหมายของบุคคลต่อสิ่งใดสิ่งหนึ่งเพื่อตอบคำถามว่าดีเพียงใด
กล่าวโดยสรุป
การประเมินผล หมายถึงกระบวนการศึกษาศักยภาพของผู้ปฏิบัติงานหรือการวัดทัศนคติของผู้ปฏิบัติงานเพื่อให้ทราบถึงประสิทธิผลการทำงานของบุคคลกลุ่มบุคคลในองค์การ
ซึ่งเป็นการตรวจสอบประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานว่าดีเพียงใดบรรลุเป้าหมายมากน้อยเพียงใด
รูปแบบการประเมินผล
การประเมินผลการปฏิบัติงาน
องค์กรเป็นที่ทราบกันว่าการประเมินผลการปฏิบัติงานขององค์กรเป็นสิ่งที่มีความสำคัญและจำเป็นอย่างยิ่งต่ออนาคตขององค์กรโดยระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่องค์กรต่างๆ
ได้นำมาใช้เช่น Economic Value Added, Balanced Scorecard ซึ่งแต่ละระบบมุ่งเน้นในเรื่องที่จะประเมินต่างๆ
กันมีคำกล่าวที่ว่า You Get What you Measure ซึ่งหมายความว่า
ท่านวัดอะไรท่านก็ได้สิ่งนั้น
เช่นหากองค์กรให้ความสำคัญกับตัววัดผลทางด้านการเงินหรือวัดผลกำไรเพียงอย่างเดียวโดยลดต้นทุนค่าใช้จ่ายต่างๆ
เพื่อส่งผลให้เกิดกำไรเพิ่มขึ้นก็อาจส่งผลดีกับองค์กรในระยะสั้น
แต่อาจไม่เป็นผลดีในระยะยาวหรือหากมีการลดค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมหรือการวิจัยพัฒนาลงอาจจะทำให้องค์กรไม่สามารถต่อสู่หรือแข่งขันกับคู่แข่งได้เนื่องจากความสามารถของพนักงานไม่ได้รับการพัฒนา
(จากการลดค่าใช้จ่ายการฝึกอบรมด้านทักษะที่จำเป็นให้กับพนักงาน)
หรือองค์กรไม่มีผลิตภัณฑ์ใหม่ออกสู่ตลาด (จากการลดค่าใช้จ่ายในการวิจัยและพัฒนาลง)
ดังนั้นระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานขององค์กรจึงเป็นสิ่งที่จำเป็นและส่งผลกระทบต่อการปฏิบัติงานเพื่อนำองค์กรไปสู่เป้าหมายที่ได้ตั้งไว้จึงจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ดีดังนั้นคำถามที่สำคัญถัดไปคือระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ดีควรเป็นอย่างไรได้มีการเสนอแนวคิดไว้ว่าระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ดีควรมีการแสดงให้เห็นในลักษณะดังนี้
1) ให้ภาพที่มีความสมดุลของภารกิจในองค์กร2) สะท้อนให้เห็นถึงผลการปฏิบัติงานที่มีความกระชับแต่ให้เห็นถึงความสำคัญของภารกิจ
3) ประกอบด้วยหลายมุมมอง 4)
ให้ภาพที่ครบถ้วนของภารกิจในองค์กร 5)
เชื่อมโยงกับทุกส่วนในองค์กร6)สามารถบ่งบอกให้เห็นผลลัพธ์แต่ละอย่างที่เกิดขึ้นอย่างชัดเจน
ปัจจุบันมีนักคิดหลายท่านเสนอแนวคิดเกี่ยวกับระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานขององค์กรขึ้นมาอย่างมากและเป็นที่นิยมแพร่หลาย
เช่น ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบสมดุลหรือที่เรารู้จักกันในชื่อ Balanced
Scorecard (BSC) ระบบการประเมินผลแบบมูลค่าเพิ่มเชิงเศรษฐศาสตร์
หรือ Economic Value Added (EVA) เป็นต้น อย่างไรก็ตาม
หากมีการพิจารณาแนวคิดการประเมินผลดังกล่าวจะพบว่า ระบบ BSC แม้ว่าเป็นการเน้นความสมดุลของมุมมองหลายมุมมอง
และมีความเชื่อมโยงกับกลยุทธ์ก็ตามแต่ก็ยังมีการละเลยมุมมองที่เกี่ยวข้องกับผู้มีส่วนได้เสียอื่นๆ
นอกเหนือจากลูกค้าส่วนระบบ EVA เป็นการให้ความสำคัญในด้านหนึ่งเพียงด้านเดียวโดยมุ่งเน้นความสำคัญด้านการเงินเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุด
นั่นคือการปฏิบัติงานขององค์กรใดๆ ก็ตาม จะต้องนำไปสู่การได้กำไรในเชิงเศรษฐกิจ
(กำไรที่มากกว่าสิ่งที่ควรจะได้)
จากพิจารณาข้อดีและข้อจำกัดของระบบการประเมินผลที่กล่าวมาข้างต้นนี้จึงได้มีการนำเสนอแนวคิดการประเมินผลการปฏิบัติงานขององค์กรในรูปแบบใหม่ที่เรียกว่า
Performance Prism โดยให้มีมุมมองที่หลากหลายมากขึ้น
ซึ่งสามารถแบ่งออกได้เป็น 5 ด้านดังต่อไปนี้ 1)
ด้านความพึงพอใจของผู้มีส่วนได้เสียขององค์กรเพื่อให้ทราบว่าใครเป็นผู้มีส่วนได้เสียขององค์กรและมีความต้องการอะไรจากองค์กร
2)
ด้านกลยุทธ์เพื่อให้ทราบว่าองค์กรมีการใช้กลยุทธ์ใดที่จะตอบสนองความต้องการของผู้มีส่วนได้เสียขององค์กร 3)
ด้านกระบวนการเพื่อให้ทราบว่ากระบวนการใดที่มีความสำคัญที่องค์กรจำเป็นต้องดำเนินการ
4) ด้านความสามารถเพื่อให้ทราบว่าองค์กรมีความสามารถใดที่จะนำไปสู่ความเป็นเลิศในการดำเนินการและ
5)
ด้านการให้ประโยชน์เพื่อให้ทราบว่าองค์กรต้องการประโยชน์อะไรจากผู้มีส่วนได้เสียขององค์กรในการที่จะทำให้องค์กรรักษาและพัฒนาความสามารถขององค์กรได้ต่อไป
มุมมองทั้ง 5 ด้านนี้
มุมมองที่ถือว่าเป็นแนวคิดของผลลัพธ์ที่สำคัญใน Performance Prism คือมุมมองที่ 1 ด้านความพึงพอใจของผู้มีส่วนได้เสียขององค์กรส่วนมุมมองอื่นๆ
ที่เหลือถือว่าเป็นแรงขับหรือเป็นสาเหตุที่จะส่งผลให้เกิดความพึงพอใจของผู้มีส่วนได้เสียขององค์กรขึ้นซึ่งมุมมองทั้ง
5 ด้านนี้จะมีความเชื่อมโยงและสัมพันธ์กันและจะช่วยแก้ไขปัญหาของระบบการประเมินผลแบบอื่นๆ
ที่จะมุ่งเน้นมุมมองใดมุมมองหนึ่งขณะที่แนวคิดของ Performance Prism จะเพิ่มมุมมองให้ครอบคลุมและมีความหลากหลายมากกว่าที่จะให้ความสำคัญไม่ใช่แต่เฉพาะสิ่งที่จะทำประโยชน์ให้กับผู้มีส่วนได้เสียขององค์กรแต่ยังเป็นมุมมองถึงประโยชน์ที่องค์กรควรจะได้รับกลับคืนจากผู้มีส่วนได้เสียขององค์กรด้วยเพื่อไม่ให้เป็นการทุ่มเททรัพยากรมากจนเกินไปในการเอาใจผู้มีส่วนได้เสียโดยไม่ได้คำนึงถึงผลตอบแทนกลับมาและยังเป็นการให้ความสำคัญกับผู้มีส่วนได้เสียที่มีต่อองค์กรด้วย
อย่างไรก็ตามแนวคิดของ Performance Prism นับว่าเป็นสิ่งที่ค่อนข้างใหม่และยังไม่มีใครนำไปใช้แพร่หลายมากนักทำให้ไม่สามารถวิเคราะห์ผลการนำไปใช้ได้อย่างละเอียดดังนั้นหากองค์กรใดมีความสนใจนำแนวความคิดนี้ไปใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงานแล้วควรมีการศึกษาและทำความเข้าใจเป็นอย่างดีเสียก่อนก็อาจเป็นทางเลือกหนึ่งขององค์กรในการประเมินผลการปฏิบัติงานในอนาคตต่อไป
การประเมินผลหรือการวัดผลของประสิทธิผลขององค์การ
Etzioni (1964) การประเมินผลหรือการวัดผลของประสิทธิผลขององค์การเป็นเรื่องที่ทำได้ค่อนข้างยาก
เพราะองค์การมีลักษณะเป็นระบบที่ซับซ้อน
การที่จะสร้างแนวคิดแบบใดแบบหนึ่งโดยลำพังที่เกี่ยวกับประสิทธิผลย่อมเป็นที่ไม่เพียงพอ
จึงได้มีการศึกษาวิจัยมากมายเพื่อแสวงหาตัวแปรหรือบรรทัดฐานในการวัดประสิทธิผลขององค์การ
ในประเทศสหรัฐอเมริกาได้ศึกษาค้นคว้าและวิเคราะห์สร้างแบบจำลองเพื่อวัดประสิทธิผลแยกออกเป็น
3 แนวทางคือ
1. ประเมินประสิทธิผลองค์การในแง่เป้าหมาย (The
Goal Approach) เป็นการใช้วิธีวัดผลที่ตั้งอยู่บนวิธีการและเป้าหมายขององค์การ
โดยพบว่า ความสามารถในการผลิต ความยืดหยุ่นคล่องตัว และการปราศจากซึ่งความกดดัน
ข้อขัดแย้ง มีความสัมพันธ์ต่อกัน และเกี่ยวข้องกับประสิทธิผลเป็นเกณฑ์ที่บ่งชี้
ความมีประสิทธิผล ปัจจัยเหล่านี้สัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิดกับเป้าหมายขององค์การ
แนวความคิดในการนำเป้าหมายมาใช้ในการประเมินผลองค์การมีข้อจำกัดอยู่หลายประการ
ได้แก่ การกำหนดเป้าหมาย ซึ่งสามารถวัดผลดำเนินงานขององค์การได้อย่างถูกต้อง
ชัดเจน แต่เป้าหมายบางอย่างไม่สามารถวัดผลสำเร็จได้เป็นตัวเลขหรือรูปธรรมที่ชัดเจนได้
หรือเป็นเป้าหมายระยะยาว ความสอดคล้องและความสัมพันธ์ของเป้าหมายต่างๆ
ซึ่งโดยทั่วไปแล้วองค์การมักจะกำหนดเป้าหมายการดำเนินงานไว้มากกว่าหนึ่งเป้าหมาย
และแต่ละเป้าหมายนั้นอาจขัดแย้งกันเอง
รวมทั้งการที่เป้าหมายขององค์การได้รับการยอมรับจากฝ่ายต่างๆ มากน้อยเพียงใด
2. ประเมินประสิทธิผลองค์การในแง่ของระบบทรัพยากร
(The System Resource
Approach) เป็นการพยายามหลีกเลี่ยงจุดอ่อน
และข้อบกพร่องบางประการของการประเมินผลในแง่ของเป้าหมาย
โดยไม่พิจารณาถึงเป้าหมายขององค์การเลย เพราะเห็นว่าเป็นได้ยากที่จะใช้การบรรลุเป้าหมายเป็นเครื่องวัดประสิทธิผลองค์การ
จึงมีการใช้แบบจำลองของระบบทรัพยากรแทน
แบบจำลองนี้ตั้งอยู่บนแนวคิดว่าองค์การเป็นระบบเปิดซึ่งมีความสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมในการแลกเปลี่ยน
และการแข่งขันกันดังนั้นประสิทธิผล หมายถึง
ความสามารถขององค์การในการแสวงหาประโยชน์จากสภาพแวดล้อม
เพื่อให้ได้มาซึ่งทรัพยากรที่หายากและมีคุณค่า
องค์การจะมีประสิทธิผลสูงสุดก็เมื่อองค์การสามารถแสวงหาประโยชน์สูงสุดได้จากตำแหน่งที่ทำการต่อรอง
และได้ประโยชน์มากที่สุดในการจัดหาทรัพยากร
อย่างไรก็ตามแนวความคิดด้านระบบทรัพยากรไม่ได้แตกต่างไปจากการใช้เป้าหมายเท่าใดนัก
เพราะที่จริงเป้าหมายอย่างหนึ่งขององค์การก็คือ การสรรหาทรัพยากรจากสภาพแวดล้อม
เป็นแต่เพียงการมองเป้าหมายองค์การในฐานะที่มีความสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมมากขึ้นนั่นเอง
3. ประเมินประสิทธิผลโดยใช้หลายเกณฑ์
(The Multiple Criteria Effectiveness)
วิธีการนี้มีความหมายเป็นที่ยอมรับกันอย่างกว้างขวาง
ทั้งในแง่ของนักวิชาการและเมื่อนำมาใช้ในการวัดประสิทธิผลขององค์การในทางปฏิบัติ
ใช้ประเมินหน่วยงานต่างๆ ได้ดี คือความสามารถในการผลิตและประสิทธิภาพ
โดยวัดจากผลผลิต ลักษณะขององค์การ เช่น บรรยากาศขององค์การ รูปแบบการอำนวยการ
และสมรรถนะขององค์การในการปฏิบัติงาน และพฤติกรรมในการผลิต เช่น
การร่วมมือร่วมใจการพัฒนา การปฏิบัติงาน The
Committee of the Federation des Experts COM tables Europe’ (Fee) (1991) ได้เสนอตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานที่ดี ควรมีคุณสมบัติที่มีความเหมาะสม
มีความเพียงพอ มีประโยชน์ มีความเป็นไปได้ สามารถเสร็จได้ทันเวลา มีความคงเส้นคงวา
สามารถนำมาเปรียบเทียบกันได้ มีความชัดเจน ควบคุมได้ มีความครบถ้วนสมบูรณ์
มีขอบเขตจำกัด และตรงประเด็น
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น